Vander Brito*

Nos últimos anos, o conceito de “duty to mitigate the loss” (dever de mitigar o dano), oriundo do sistema jurídico anglo-saxão, tem ganhado destaque no Direito do Trabalho brasileiro. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não preveja expressamente tal obrigação, sua aplicação vem sendo debatida, principalmente à luz dos princípios da boa-fé e da razoabilidade.

O mencionado conceito impõe à parte lesada o dever de tomar medidas razoáveis para minimizar os prejuízos decorrentes de uma violação contratual ou de um ato ilícito. No contexto trabalhista, ele pode ser invocado em casos de demissões imotivadas, assédio moral e outros litígios, sugerindo que o trabalhador deve adotar esforços para reduzir as perdas sofridas, como, por exemplo, buscar nova colocação no mercado de trabalho.

Possibilidade de aplicação no Direito do Trabalho brasileiro

A justiça laboral brasileira sempre foi marcada pela proteção ao trabalhador, que é visto como parte hipossuficiente na relação de emprego. Entretanto, com a evolução das relações trabalhistas e a incorporação de princípios como o da boa-fé objetiva, abre-se espaço para uma interpretação mais equilibrada.

Recentemente, tribunais brasileiros têm admitido a aplicação do “duty to mitigate the loss” em algumas situações, como reclamações por danos morais: Trabalhadores que deixam de buscar suporte psicológico ou não tomam medidas para evitar a perpetuação do dano podem ter essa conduta analisada. Pedido de reintegração ao emprego: Quando o trabalhador não busca uma nova colocação enquanto aguarda a decisão judicial. Indenizações decorrentes de demissão sem justa causa: Em casos em que o empregado não demonstra tentativa de recolocação no mercado de trabalho.

Apesar de sua relevância, a aplicação do “duty to mitigate the loss” deve observar limites importantes. Assim, por exemplo, cabe ao empregador demonstrar que o trabalhador não tomou medidas razoáveis para mitigar o dano. Quanto à questão da proporcionalidade, a conduta esperada do trabalhador não pode representar um ônus desproporcional ou violar sua dignidade. Além disso, devem ser levadas em conta circunstâncias específicas, tais como o mercado de trabalho local, idade, qualificação profissional e condições emocionais do trabalhador.

Para as empresas, a possibilidade de utilização desse princípio representa uma importante ferramenta de defesa em processos trabalhistas movidos pelos trabalhadores, podendo mitigar o valor das indenizações. Em contrapartida, para os trabalhadores surge a necessidade de comprovar que adotaram todas as medidas possíveis para minimizar os prejuízos, o que pode influenciar na forma como os litígios são conduzidos.

A incorporação do “duty to mitigate the loss” ao Direito do Trabalho brasileiro representa um movimento em direção a um maior equilíbrio entre as partes da relação empregatícia. Contudo, é essencial que sua aplicação respeite os princípios fundamentais que regem o Direito do Trabalho, garantindo que a hipossuficiência do trabalhador não seja ignorada.

Como advogado trabalhista, destaco a importância de as empresas revisarem suas estratégias de defesa; e de os trabalhadores buscarem orientação jurídica qualificada para lidar com essa tendência. O “duty to mitigate the loss” não é uma mera importação de outro sistema jurídico, mas, sobretudo, um convite ao diálogo sobre justiça e proporcionalidade nas relações de trabalho.

_{*Vander Brito é advogado trabalhista no GVM Advogados.}