Saúde mental no trabalho: quando o risco vira responsabilidade jurídica
Nathalia Sequeira Coelho*
A saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser tema periférico para ocupar o centro das discussões jurídicas. O aumento dos afastamentos por transtornos psíquicos revela não apenas um desafio de gestão, mas também uma questão jurídica relevante para empresas e trabalhadores.
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Sob a perspectiva legal, é essencial compreender a diferença entre um diagnóstico genérico de “estresse” e a Síndrome de Burnout. O estresse possui causa multifatorial, podendo decorrer de fatores profissionais, pessoais ou eventos específicos, o que exige maior esforço probatório para demonstrar que o trabalho foi causa ou concausa do adoecimento.
Já a Síndrome de Burnout está diretamente relacionada ao esgotamento profissional decorrente de estresse crônico no ambiente laboral, o que tende a facilitar a demonstração do nexo com as condições de trabalho. Essa distinção impacta tanto o enquadramento previdenciário quanto eventual responsabilização trabalhista, podendo gerar indenização por danos morais e materiais e, em determinadas hipóteses, o reconhecimento de estabilidade provisória.
Nos casos de adoecimento mental, a perícia do INSS exerce papel central. O perito analisa a documentação médica apresentada (laudos, relatórios, CID, tratamentos e limitações funcionais), podendo realizar entrevista e exame do estado mental. A depender da conclusão, o benefício poderá ser concedido como auxílio-doença comum (B31), quando não há relação com o trabalho, ou como auxílio-doença acidentário (B91), quando reconhecido nexo causal ou concausal com a atividade exercida.
A concessão do benefício acidentário produz efeitos jurídicos relevantes. O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 assegura ao trabalhador garantia provisória de emprego por 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. Em regra, a jurisprudência exige afastamento superior a 15 dias com percepção do benefício B91. Contudo, há hipóteses em que o direito pode ser reconhecido mesmo quando a doença ocupacional é constatada após a dispensa, desde que comprovado o nexo com o trabalho.
Outro ponto sensível diz respeito à responsabilização civil do empregador. O adoecimento mental pode ensejar ação indenizatória quando demonstrado que está vinculado ao ambiente laboral e que houve conduta ou omissão empresarial contrária ao dever de garantir condições de trabalho saudáveis.
Situações como assédio, cobrança abusiva, metas inexequíveis, jornadas excessivas, discriminação ou ausência de medidas preventivas podem configurar violação jurídica apta a gerar indenização por danos morais e, conforme o caso, materiais.
A Justiça do Trabalho também tem consolidado entendimento sobre o chamado assédio moral organizacional. Diferentemente do assédio praticado por um superior específico, essa modalidade decorre de práticas sistemáticas incorporadas ao modelo de gestão, como metas inalcançáveis, cobranças reiteradas e humilhantes, exposição pública de resultados, ameaças e gestão pelo medo.
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Quando comprovada a existência de política empresarial abusiva, a responsabilização tende a ser mais rigorosa, podendo inclusive alcançar ações coletivas, a depender da extensão do dano.
A dispensa de empregado que apresenta sinais de sofrimento mental, mas ainda não está formalmente afastado pelo INSS, também exige cautela. Embora não haja estabilidade automática apenas pela existência de sintomas, o risco jurídico se eleva quando há indícios de nexo entre o adoecimento e o trabalho ou quando a dispensa assume caráter discriminatório, especialmente em casos de doenças graves associadas a estigmas sociais. Nessas situações, a jurisprudência admite a nulidade da dispensa, com possibilidade de reintegração ou indenização substitutiva.
Outro cenário recorrente é o chamado “limbo previdenciário”, que ocorre quando o INSS concede alta, mas o médico do trabalho considera o empregado inapto, impedindo seu retorno às atividades. A Justiça do Trabalho tem entendido que, cessado o benefício previdenciário, o contrato volta a produzir efeitos e, se o empregador impede o retorno, deve arcar com o pagamento dos salários correspondentes ao período.
Além disso, muitos trabalhadores temem represálias após afastamento por questões de saúde mental. Embora não exista blindagem absoluta contra a dispensa, o ordenamento jurídico oferece mecanismos de proteção. A rescisão motivada pelo adoecimento ou pela busca de tratamento pode ser reconhecida como discriminatória, ensejando nulidade, reintegração e indenização, sobretudo quando demonstrado o nexo com o trabalho ou indícios de retaliação.
Nesse cenário, ganha relevo a recente atualização da NR-1 (Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), que reforça o dever preventivo das empresas ao exigir que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) passem a contemplar, de forma expressa, também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (como estresse ocupacional, sobrecarga, violência e assédio), com orientação do Ministério do Trabalho e Emprego de implementação em caráter educativo a partir de 26/05/2025 e período de adaptação até 2026.
Na prática, a norma desloca a saúde mental do campo exclusivamente individual para o âmbito da governança de SST, demandando identificação, avaliação e medidas de prevenção compatíveis com a realidade organizacional.
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Assim, a saúde mental no ambiente corporativo não pode ser tratada apenas como questão individual. Sob a ótica jurídica, envolve deveres empresariais, critérios técnicos de avaliação previdenciária e impactos diretos na estabilidade do vínculo e na responsabilidade civil. Empresas que adotam políticas preventivas e promovem ambiente laboral saudável reduzem riscos jurídicos e fortalecem a segurança das relações de trabalho.
*Nathalia Sequeira Coelho é advogada especialista em Direito do Trabalho, inscrita na OAB, seccional do Distrito Federal, sob o nº. 47.616. Membro da comissão de Direito Sindical da OAB/DF. Bacharela em Direito pela Faculdade Projeção. Pós-Graduanda em Direito do Trabalho pela Universidade Cruzeiro do Sul.
