Profissionais negros chegam a 13,4% nos grandes escritórios do país, mas liderança segue branca

Luciano Teixeira – São Paulo

Os maiores escritórios de advocacia do país aumentaram a presença de profissionais negros em suas equipes jurídicas, mas seguem com baixa diversidade nos cargos de liderança e nas áreas mais estratégicas da operação. Dados do Censo de Diversidade 2025, divulgado nesta quinta-feira (21) pela Aliança Jurídica pela Equidade Racial, mostram que pessoas negras representam 13,4% das áreas jurídicas das bancas participantes. Em 2021, o índice era de 11,3%.

O levantamento reúne dados de dez grandes escritórios: BMA, Demarest, Lefosse, Lobo de Rizzo, Mattos Filho, Pinheiro Neto, Stocche Forbes, TozziniFreire, Trench Rossi Watanabe e Veirano. A pesquisa ouviu 4.056 profissionais entre setembro e dezembro de 2024 e tenta medir como a diversidade racial evolui dentro de um dos setores mais fechados e tradicionais do mercado corporativo brasileiro.

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O Censo mostra que a diversidade ainda está concentrada fora do núcleo mais valorizado da advocacia empresarial. Nas áreas administrativas, que incluem recursos humanos, financeiro e suporte, pessoas negras já representam 30,9% do quadro. No setor jurídico o índice cai para 13,4%.

A diferença ajuda a explicar um problema recorrente apontado por especialistas em diversidade corporativa: entrar no mercado deixou de ser o único obstáculo. Permanecer e crescer dentro dele virou o novo gargalo.

O próprio desenho da carreira jurídica ajuda a entender esse cenário. Segundo especialistas, em grandes escritórios a ascensão costuma depender de fatores como acesso a clientes estratégicos, participação em grandes operações financeiras, visibilidade interna e geração de negócios. São funções que definem quem será promovido a sócio ou ocupará posições de liderança.

O levantamento mostra que profissionais negros seguem menos presentes justamente nesses espaços de maior influência e remuneração. A consequência aparece nos números da liderança. Em 2021, pessoas negras ocupavam 5,6% dos cargos de chefia nas áreas jurídicas. Agora, o índice chegou a 7,8%.

O crescimento existe, mas ainda distante da composição racial do país. Segundo o IBGE, mais da metade da população brasileira se declara preta ou parda.

“Os dados do Censo de Diversidade 2025 mostram um avanço na base, com maior presença de profissionais negros, mas também evidenciam um gargalo claro na progressão. Hoje, essa diversidade ainda está concentrada fora do núcleo jurídico e, principalmente, longe da liderança, onde estão as posições de maior poder decisório e remuneração”, afirma Robson de Oliveira, presidente da Aliança Jurídica pela Equidade Racial e sócio do Demarest Advogados.

A fala resume uma mudança importante no debate sobre diversidade dentro da advocacia corporativa. Durante anos, o foco esteve em programas de entrada, estágio e trainee para estudantes negros. Agora, o desafio migra para retenção e progressão de carreira. Isso significa discutir por que profissionais negros entram nas bancas, mas encontram mais dificuldade para chegar ao topo.

O Censo identifica fatores estruturais ligados a essa dificuldade. Um deles é a distribuição desigual das oportunidades internas. Profissionais que participam de operações relevantes ou se aproximam de clientes acabam acelerando suas trajetórias. Quem fica fora desse circuito tende a ter crescimento mais lento.

Outro ponto destacado pela pesquisa é o chamado “sponsorship”, termo usado no ambiente corporativo para definir quando lideranças influentes promovem ativamente a carreira de profissionais mais jovens. Diferente da mentoria tradicional, em que o profissional recebe orientação, o sponsorship envolve indicação para projetos estratégicos, exposição ao mercado e participação em decisões relevantes.

Segundo os organizadores do estudo, mulheres negras quase não aparecem nas posições de liderança justamente porque ainda têm menos acesso a esse tipo de apoio interno. “O Censo mostra que esse é o ponto mais sensível, com mulheres negras praticamente ausentes nas posições de liderança, o que reforça que o problema é interseccional e exige respostas mais direcionadas”, afirmou Robson de Oliveira.

O conceito de interseccionalidade citado no estudo se refere à sobreposição de diferentes formas de desigualdade. No caso das mulheres negras, fatores raciais e de gênero se somam dentro das estruturas corporativas. A pesquisa aponta que critérios pouco transparentes para promoção também contribuem para manter o perfil histórico das lideranças. Em muitos escritórios, a ascensão ainda depende de relações informais e reconhecimento subjetivo das chefias.

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“O que falta é sair de iniciativas amplas de diversidade e avançar para mecanismos concretos de progressão. Isso passa, primeiro, por sponsorship efetivo, que significa envolver lideranças em posição de poder na promoção ativa dessas profissionais, garantindo acesso a projetos relevantes e visibilidade junto a clientes”, disse Oliveira.

O tema ganhou peso jurídico e reputacional nos últimos anos. Grandes bancas passaram a ser pressionadas por clientes nacionais e multinacionais a apresentar métricas de diversidade em suas equipes. Em setores regulados e empresas listadas em bolsa, critérios ESG, sigla usada para práticas ambientais, sociais e de governança, passaram a incluir diversidade racial entre os indicadores observados pelo mercado.

Isso transformou políticas de inclusão em tema de gestão empresarial e competitividade. Ao mesmo tempo, escritórios passaram a criar programas específicos de bolsas, recrutamento afirmativo e metas internas de diversidade. Parte dessas medidas surgiu após episódios de discriminação e pressão pública sobre o perfil homogêneo da advocacia de elite brasileira.

O levantamento mostra que houve avanço gradual desde a primeira edição do Censo, em 2018. Naquele momento, a representatividade negra nos escritórios participantes era inferior a 1%, segundo os organizadores. A expansão dos números, porém, ainda não alterou significativamente a composição do topo da pirâmide.

Outro dado observado pela pesquisa envolve remuneração. Homens negros tiveram crescimento entre os profissionais que recebem acima de dez salários mínimos. O estudo relaciona esse avanço ao aumento da presença em cargos de direção.

Mulheres negras

No recorte de gênero, mulheres já são maioria nas equipes analisadas. Elas representam 55,4% dos profissionais dos escritórios participantes. Quando consideradas áreas jurídicas e administrativas juntas, o índice sobe para 59,5%.

“Os dados sobre a baixa presença de mulheres negras na liderança mostram que o desafio da equidade é também interseccional. Precisamos de estratégias intencionais que considerem essas camadas de desigualdade para promover mudanças reais e sustentáveis”, diz Luiza Sato, sócia do TozziniFreire e integrante do conselho da Aliança.

“A Aliança Jurídica pela Equidade Racial segue imbuída da responsabilidade de adotar medidas e políticas que permitam aumentar a diversidade racial nos escritórios de advocacia. O Censo demonstra que continuamos avançando em termos de inclusão, mas ainda há muito a ser feito e, em particular, devemos estar também atentos à interseccionalidade, promovendo intencionalmente o aumento do número de mulheres negras, além de outros grupos minorizados”, destaca Barbara Rosenberg, sócia do BMA, que também integra o conselho da entidade.

A pesquisa também aponta crescimento entre profissionais que se declaram não heterossexuais. O percentual passou de 11,8% em 2021 para 15% em 2025. Apesar dos avanços, especialistas ouvidos pela Aliança defendem que diversidade sem permanência tende a produzir impacto limitado.

“Esse retrato reforça a necessidade e a urgência de acelerarmos ações concretas e políticas constantes de desenvolvimento e retenção de profissionais negros ao longo da trilha da carreira jurídica”, avalia Robson de Oliveira.

A Aliança Jurídica pela Equidade Racial foi criada em 2017 e reúne atualmente 14 grandes escritórios. O grupo pretende iniciar uma nova fase de atuação focada em três frentes: acesso ao mercado, desenvolvimento profissional e permanência de talentos negros nas bancas.

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O novo plano prevê ações ligadas a acompanhamento de carreira, formação de lideranças e monitoramento interno das promoções. A intenção é criar mecanismos objetivos para medir quem cresce dentro das estruturas dos escritórios e quais grupos seguem excluídos das posições de decisão.

“Mais do que um retrato, o Censo é um instrumento de governança, ao permitir medir com consistência, comparar a evolução entre ciclos e transformar intenção em responsabilidade. Quando o setor se dispõe a olhar para os dados com seriedade, ganha condições de definir prioridades, acompanhar resultados e prestar contas sobre o que está mudando e sobre o que ainda precisa mudar”, afirmou Anna Mello, sócia do Trench Rossi Watanabe e integrante do conselho da Aliança.