Termina prazo para empresas enviarem relatório de transparência salarial

Da redação de LexLegal

Empresas que não divulgaram os Relatórios de Transparência Salarial passam agora a enfrentar risco imediato de fiscalização e multas, em meio a uma disputa jurídica que será analisada pelo Supremo Tribunal Federal (STF). O prazo para publicação do documento, exigido de companhias com mais de 100 funcionários, terminou nesta segunda-feira (6).

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Em 6 de maio, daqui um mês, a corte julgará ações que podem derrubar ou manter as regras de fiscalização e as multas pesadas previstas na Lei nº 14.611/2023. O cenário coloca o compliance trabalhista — o conjunto de regras para andar na linha com a lei — sob pressão máxima, já que os dados agora são públicos e acessíveis a qualquer interessado no portal Emprega Brasil.

Ações no Supremo e o risco de inconstitucionalidade

O julgamento marcado pelo ministro Alexandre de Moraes para o início de maio analisa a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 7.631 e a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) nº 92. Na prática, o tribunal vai dizer se o governo pode ou não obrigar as empresas a abrirem suas folhas de pagamento dessa forma.

O partido Novo e entidades empresariais argumentam que a norma fere princípios como a livre iniciativa e a proteção à privacidade. Eles alegam que, mesmo com dados anonimizados (quando não se cita o nome do funcionário), é possível identificar indiretamente salários de executivos em estruturas enxutas. Por outro lado, sindicatos e o governo defendem que a transparência é o único remédio eficaz contra a histórica desigualdade de gênero no mercado de trabalho brasileiro.

O impacto da transparência na governança corporativa

Para as empresas, o relatório deixou de ser apenas um formulário burocrático para se transformar em uma vitrine de reputação. O material reúne dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2025 e informações complementares enviadas pelos empregadores.

Especialistas apontam que a exposição desses números influencia diretamente a relação com investidores e a percepção de mercado, especialmente em companhias que seguem critérios de ESG (governança ambiental, social e corporativa).

A obrigação de divulgação nos canais institucionais, como sites e redes sociais das próprias empresas, acelera o monitoramento social e facilita a fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Multas e sanções administrativas no horizonte de 2026

O descumprimento da entrega ou da publicação do relatório não sai barato. A lei estabelece multa administrativa de até 3% da folha de salários, respeitando o teto de 100 salários mínimos. Além da punição pelo “silêncio” da empresa, existem sanções adicionais caso a fiscalização encontre discriminação direta.

“A transparência salarial se consolidou como um vetor regulatório com impacto econômico direto. Empresas que não estruturarem critérios objetivos de remuneração e comunicação clara dos dados estarão mais expostas a autuações e a questionamentos internos e externos”, afirma Willian Oliveira, especialista em Relações do Trabalho do Bruno Freire Advogados.

A estratégia de fiscalização contínua do governo

Diferente de anos anteriores, em que a fiscalização ocorria de forma pontual, o MTE agora utiliza o cruzamento de dados em escala. Através da Dataprev, o governo consegue verificar em tempo real se o que a empresa declarou condiz com a realidade dos tributos pagos. Esse monitoramento contínuo transforma a transparência salarial em um item fixo de auditoria.

“O governo sinaliza que a transparência salarial deixou de ser uma obrigação declaratória e passou a integrar a lógica de fiscalização contínua, com efeitos diretos sobre compliance trabalhista e governança corporativa”, diz Oliveira. A mudança de postura do poder público sinaliza que 2026 será um ano de intensa aplicação de penalidades para quem ignorar os prazos.

Controvérsias jurídicas e o papel da OAB

O julgamento no STF também conta com a participação do Conselho Federal da OAB como amicus curiae — expressão em latim para “amigo da corte”, que designa uma entidade que fornece subsídios técnicos para a decisão dos ministros.

O ponto central da discussão é se a lei exige demais das empresas ao pedir a divulgação de “critérios remuneratórios”, o que poderia expor segredos de negócio e estratégias de competitividade. A Procuradoria-Geral da República (PGR) já deu um parecer indicando que a norma pode ser parcialmente inconstitucional por conflitar com a livre concorrência. O mercado aguarda a decisão de 6 de maio para saber se haverá uma “recalibragem” na aplicação da lei.

O relatório como instrumento de gestão de risco

O maior perigo para o empresário hoje não é necessariamente a existência de uma diferença de salário entre um homem e uma mulher, desde que ela seja explicada por critérios técnicos como tempo de casa ou produtividade. O risco real reside na falta de justificativa e na inconsistência dos dados apresentados.

“O relatório funciona como uma vitrine. A omissão ou inconsistência de dados pode gerar não apenas sanções administrativas, mas impacto reputacional relevante, inclusive em ambientes de alta exposição pública”, afirma Oliveira.

A gestão desse risco agora faz parte da agenda estratégica de qualquer diretoria, uma vez que a desigualdade salarial virou um passivo jurídico e um problema de imagem pública difícil de remediar após a publicação dos dados.

Expectativas para o desfecho no STF

A decisão de Alexandre de Moraes de pautar o tema indica a urgência institucional de pacificar a regra. Com o país dividido entre a necessidade de políticas afirmativas e o direito à privacidade empresarial, o veredito do STF servirá como bússola para o Ministério do Trabalho.

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Até lá, as empresas precisam seguir a lei vigente e publicar seus números. A ideia de que o tema era periférico ou apenas uma promessa política ficou para trás. Hoje, a igualdade de salários é uma engrenagem central da regulação econômica nacional, com olhos atentos de auditores, juízes e do próprio público consumidor.