NR-1 e riscos psicossociais: da gestão da saúde mental à ampliação da responsabilidade jurídica das empresas
Ana Gabriela Burlamaqui*
O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais no Brasil deixou de ser um fenômeno periférico para se consolidar como risco jurídico concreto no âmbito das relações de trabalho. Dados do Ministério da Previdência Social indicam que, apenas em 2024, mais de 540 mil benefícios previdenciários foram concedidos em razão de transtornos psíquicos, o maior número da última década, evidenciando tendência consistente de crescimento. Esse cenário projeta efeitos diretos sobre produtividade, custos empresariais e formação de passivos trabalhistas e previdenciários.
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O Tribunal Superior do Trabalho tem reiterado, em sua atuação institucional e jurisprudencial, que a saúde do trabalhador — compreendida em suas dimensões física e mental — integra o conceito jurídico de meio ambiente do trabalho. A ampliação dos afastamentos por adoecimento psíquico reforça a compreensão de que a omissão preventiva pode caracterizar violação ao dever de proteção, com repercussões diretas na responsabilização do empregador.
A intensificação desse cenário guarda relação direta com a organização contemporânea do trabalho. Jornadas extensas, metas excessivas, pressão permanente por resultados, ambientes marcados por insegurança organizacional e práticas de assédio constituem fatores de risco psicossocial amplamente reconhecidos por órgãos nacionais e internacionais de saúde. A previsibilidade desses fatores desloca o debate do campo subjetivo para o plano jurídico, impondo ao empregador o dever de gestão preventiva estruturada.
É nesse contexto que a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) assume papel central. Ao exigir expressamente a identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), a norma consolida a saúde mental como elemento integrante do conceito jurídico de meio ambiente do trabalho, afastando definitivamente sua leitura como tema meramente comportamental ou de política interna facultativa.
A partir dessa atualização, a NR-1 inaugura uma lógica objetiva de responsabilização preventiva. A omissão na gestão dos riscos psicossociais deixa de ser juridicamente neutra e passa a configurar falha no cumprimento do dever legal de prevenção. Com o início das fiscalizações, a ausência de mapeamento técnico e de medidas efetivas de controle poderá ensejar autuações administrativas, além de produzir reflexos relevantes na esfera trabalhista e previdenciária.
Nesse cenário, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) assume função estratégica. Longe de ser documento meramente formal, o PGR constitui o principal instrumento probatório da diligência empresarial. Um PGR tecnicamente consistente deve refletir a realidade da organização do trabalho, identificar fatores de risco psicossocial, prever medidas preventivas proporcionais e estabelecer mecanismos de monitoramento contínuo, com registros verificáveis.
PGRs genéricos, padronizados ou dissociados da dinâmica organizacional fragilizam significativamente a posição defensiva das empresas. Em fiscalizações, perícias e ações judiciais, tais documentos tendem a ser interpretados como indício de previsibilidade do dano e de ineficiência na gestão do meio ambiente do trabalho, favorecendo o reconhecimento de nexo causal ou concausal em demandas envolvendo adoecimento psíquico.
Os impactos econômicos associados aos transtornos mentais reforçam a centralidade do tema. Estimativas da Organização Mundial da Saúde apontam que os transtornos mentais e comportamentais geram perdas globais superiores a US$ 1 trilhão por ano em razão da redução de produtividade, absenteísmo e afastamentos. No plano empresarial, esses custos se materializam em aumento de rotatividade, elevação de prêmios de seguros, danos reputacionais e ampliação do passivo trabalhista.
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Além dos reflexos econômicos diretos sobre as empresas, a fragilidade na gestão dos riscos psicossociais projeta efeitos relevantes sobre o sistema de proteção social. O reconhecimento do nexo entre o trabalho e o adoecimento mental transfere à previdência social o ônus financeiro de afastamentos que poderiam ser mitigados por políticas preventivas eficazes.
Nesse contexto, a ausência de medidas estruturadas e de documentação consistente amplia a exposição das empresas a ações regressivas propostas pelo INSS, ao mesmo tempo em que contribui para a sobrecarga de um sistema público já tensionado.
Diante desse cenário, a prevenção deixa de ocupar o campo das boas práticas e passa a integrar o núcleo da governança trabalhista. A adequação à NR-1 exige políticas internas estruturadas, fiscalização efetiva de sua aplicação, capacitação de lideranças, atuação técnica da CIPA, fortalecimento de canais de denúncia, acompanhamento sistemático dos afastamentos e programas seguros de retorno ao trabalho, com todas essas ações refletidas e documentadas no PGR.
Para fins de gestão jurídica do risco, alguns pontos merecem especial atenção pelas empresas: evitar PGRs padronizados ou genéricos; assegurar que os riscos psicossociais estejam claramente mapeados e, quando necessário, vinculados a planos de ação para sua eliminação; documentar treinamentos, ações preventivas e intervenções realizadas; integrar RH, Jurídico, SESMT e CIPA na gestão do tema; e revisar periodicamente o PGR à luz de afastamentos, denúncias e indicadores internos.
A NR-1 consolida uma mudança relevante de paradigma ao reposicionar a saúde mental no centro da responsabilidade jurídica empresarial. O tema deixa de ser tratado apenas como pauta reputacional ou de clima organizacional e passa a integrar, de forma objetiva, o dever legal de proteção do meio ambiente do trabalho.
Ambientes laborais estruturalmente adoecidos não produzem apenas passivos internos, mas irradiam efeitos sociais mais amplos, com reflexos sobre o sistema de saúde, a previdência social e a própria organização da vida em sociedade.
Nesse contexto, a gestão efetiva dos riscos psicossociais assume dupla função — jurídica e social. Ao mesmo tempo em que mitiga a exposição das empresas a sanções administrativas, ações judiciais e responsabilidades regressivas, contribui para a redução de afastamentos, para a preservação da capacidade laboral e para a sustentabilidade das relações de trabalho.
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A conformidade à NR-1, portanto, não se limita ao atendimento formal da norma, mas se afirma como instrumento de governança responsável, capaz de alinhar segurança jurídica, proteção do trabalhador e compromisso institucional em um ambiente fiscalizatório cada vez mais técnico, integrado e rigoroso.
*Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados. Graduada em Direito pela PUC-RJ. Especialista em prevenção e administração de riscos trabalhistas (IBMEC). Curso de extensão em inglês jurídico e contratos no direito americano (PUC-RJ). Pós-graduada em direito digital, LGPD e compliance trabalhista (EMD). Membro da 1ª Câmara Especializada OAB/RJ. Conselheira Efetiva OAB/RJ.
