Inclusão de pessoas neurodivergentes no trabalho esbarra em barreiras invisíveis

Priscila Novis Kirchhoff e Julia Soter*

A inclusão de pessoas neurodivergentes no mercado de trabalho deixou de ser um tema restrito aos departamentos de recursos humanos e passou a ocupar espaço na agenda jurídica, empresarial e social. O Brasil construiu, nas últimas décadas, um conjunto robusto de leis voltadas à inclusão de pessoas com deficiência. Ainda assim, os números mostram que transformar esse arcabouço legal em oportunidades reais continua sendo um dos maiores desafios do mercado de trabalho.

O problema já não está apenas na contratação. Está, sobretudo, na permanência, no desenvolvimento profissional e na criação de ambientes capazes de acolher pessoas que enxergam, aprendem, se comunicam e trabalham de maneiras diferentes.

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Essa discussão ganhou ainda mais relevância porque as empresas vivem uma transformação profunda. A busca por inovação, criatividade e resolução de problemas complexos fez com que características antes vistas como obstáculos passassem a ser reconhecidas como diferenciais competitivos. Mesmo assim, boa parte das organizações continua estruturando seus processos seletivos e seus ambientes internos para um único perfil de trabalhador: o chamado profissional neurotípico.

Esse descompasso ajuda a explicar por que a inclusão ainda avança em ritmo inferior ao esperado.

O Brasil criou leis, mas a inclusão continua limitada

O país possui um dos conjuntos normativos mais completos sobre inclusão no trabalho. Entre os principais marcos estão a Lei nº 8.213/1991, conhecida como Lei de Cotas, que obriga empresas com cem ou mais empregados a reservar vagas para pessoas com deficiência; a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento brasileiro com status constitucional em 2009; e a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015), que ampliou direitos e reforçou o dever de eliminar barreiras à participação dessas pessoas na sociedade.

Paralelamente, o Ministério Público do Trabalho intensificou a fiscalização sobre o cumprimento das cotas e das condições adequadas de trabalho, pressionando empresas a reverem políticas internas.

Sob o ponto de vista jurídico, houve avanço. Na prática, porém, os resultados ainda são modestos. Segundo a PNAD Contínua de 2022, das 17,5 milhões de pessoas com deficiência em idade para trabalhar, apenas 5,1 milhões estavam inseridas no mercado de trabalho. Mais preocupante ainda é que a discussão sobre neurodivergência permanece muito menos desenvolvida do que aquela relacionada às deficiências físicas.

Neurodivergência não é sinônimo de deficiência

Uma das maiores dificuldades começa pela própria compreensão do tema. Neurodiversidade é um conceito que descreve a diversidade natural do funcionamento do cérebro humano. Pessoas neurodivergentes apresentam formas diferentes de processar informações, aprender, interagir e resolver problemas.

Nesse grupo podem estar pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), TDAH, dislexia, síndrome de Tourette, transtorno bipolar, transtornos de ansiedade e outras condições amplamente estudadas pela medicina.

Isso não significa, automaticamente, que todas sejam pessoas com deficiência. A própria Lei Brasileira de Inclusão define deficiência como impedimentos de longo prazo que, em interação com barreiras existentes na sociedade, dificultam a participação plena da pessoa em igualdade de condições.

Em outras palavras, algumas condições de neurodivergência podem caracterizar deficiência. Outras, não. Essa distinção é importante porque muitas empresas ainda tratam todos esses casos da mesma forma ou simplesmente ignoram suas particularidades.

As barreiras quase nunca são visíveis

Quando se fala em acessibilidade, é comum imaginar rampas, elevadores, pisos táteis ou adaptações físicas. Esses recursos continuam indispensáveis. Mas existe um conjunto muito maior de barreiras que praticamente não aparece: são as chamadas deficiências invisíveis.

Estudos internacionais indicam que entre 70% e 80% das deficiências reconhecidas pela comunidade médica não podem ser identificadas apenas pela aparência da pessoa.

É justamente nesse grupo que se encontram muitos profissionais neurodivergentes. Eles podem enfrentar enorme dificuldade em ambientes excessivamente barulhentos, iluminação intensa, mudanças constantes de rotina, excesso de estímulos visuais ou orientações pouco objetivas.

Nada disso costuma ser percebido pelos colegas. Muitas vezes, sequer pelos gestores. O resultado costuma ser interpretado como desinteresse, falta de produtividade, dificuldade de adaptação ou baixo desempenho.

Na prática, trata-se de um ambiente que nunca foi pensado para acolher diferentes formas de funcionamento do cérebro. 

Os processos seletivos continuam excluindo talentos

Grande parte da exclusão ocorre antes mesmo da contratação. Os processos seletivos normalmente avaliam comunicação, postura, contato visual, rapidez nas respostas, improvisação e capacidade de interação social.

Esses critérios fazem sentido para muitos candidatosm mas podem representar obstáculos enormes para profissionais neurodivergentes.

Uma entrevista tradicional pode medir muito mais a capacidade de lidar com pressão social do que a competência técnica do candidato. Diversos especialistas apontam que recrutadores ainda recebem pouco treinamento para compreender essas diferenças. 

O resultado aparece em pesquisas recentes. O estudo “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, divulgado em 2025 pelos grupos Talento Incluir, Instituto Locomotiva, Pacto Global e iO Diversidade, revela um cenário preocupante. Setenta e seis por cento dos entrevistados afirmaram já ter sido prejudicados profissionalmente por serem pessoas com deficiência ou neurodivergentes. Setenta e oito por cento disseram enfrentar dificuldades durante processos seletivos pelo mesmo motivo.

Os dados mostram que o problema vai muito além da existência de vagas. Ele está na forma como essas vagas são preenchidas. 

Contratar é só o começo

Mesmo quando conseguem ingressar em uma empresa, muitos profissionais neurodivergentes continuam enfrentando dificuldades que poderiam ser evitadas com pequenas mudanças na rotina de trabalho.

Uma orientação genérica, uma tarefa explicada de forma indireta ou um ambiente com excesso de ruídos podem ser suficientes para comprometer o desempenho de alguém altamente qualificado. Em muitos casos, a empresa interpreta essas situações como falta de comprometimento ou dificuldade técnica, quando o problema está na ausência de adaptações simples.

A inclusão verdadeira começa depois da assinatura do contrato. Ela depende da disposição da empresa para compreender que pessoas diferentes precisam de condições diferentes para entregar resultados semelhantes. Isso não significa criar privilégios, mas remover barreiras.

Permitir o uso de fones antirruído, oferecer espaços silenciosos para atividades que exigem concentração, flexibilizar horários, controlar a iluminação de determinados ambientes, permitir dias de trabalho remoto quando compatíveis com a função e adaptar a forma de transmitir instruções são exemplos de medidas que costumam ter baixo custo e grande impacto.

Outro ponto frequentemente negligenciado é a criação de uma rede de apoio. Os primeiros meses de um novo emprego costumam ser decisivos para qualquer trabalhador. Para uma pessoa neurodivergente, esse período pode ser ainda mais desafiador.

Ter gestores preparados, colegas informados e canais de comunicação claros reduz conflitos, melhora a adaptação e aumenta significativamente as chances de retenção desses profissionais.

O papel das empresas mudou

Nos últimos anos surgiram no Brasil consultorias especializadas na inclusão profissional de pessoas com deficiência e de pessoas neurodivergentes. Essas empresas auxiliam desde a revisão dos processos seletivos até a adaptação dos ambientes de trabalho e o treinamento das lideranças.

Ao mesmo tempo, cresce a percepção de que diversidade deixou de ser apenas uma pauta de responsabilidade social. Ela passou a integrar estratégias de inovação e competitividade. Empresas que conseguem reunir pessoas com diferentes formas de pensar tendem a ampliar a capacidade de resolver problemas complexos, identificar riscos e desenvolver soluções criativas.

Diversos estudos nacionais e internacionais apontam que equipes diversas produzem melhores resultados.

Levantamento do Instituto Identidades do Brasil mostrou que o aumento da diversidade dentro das organizações está associado ao crescimento da produtividade.

Embora a pesquisa tenha analisado diversidade racial e de gênero, a lógica pode ser aplicada também à neurodiversidade. Equipes compostas por pessoas com experiências, percepções e formas distintas de raciocínio costumam produzir decisões mais completas. Para um mercado cada vez mais dependente de inovação, isso representa vantagem competitiva. 

O desafio agora é cultural

O Brasil provavelmente não precisa criar muitas leis novas para ampliar a inclusão de pessoas neurodivergentes. O maior desafio parece ser outro. É fazer com que empresas, gestores e recrutadores compreendam que igualdade não significa tratar todos da mesma maneira. Significa oferecer condições para que pessoas diferentes possam desenvolver plenamente suas capacidades.

Esse processo exige investimento em formação, revisão de políticas internas, mudança de cultura organizacional e disposição para abandonar antigos modelos de gestão. Também exige que a inclusão deixe de ser vista como obrigação legal. Enquanto ela continuar sendo tratada apenas como cumprimento de cotas, pouco mudará. Quando passar a ser compreendida como estratégia de desenvolvimento humano e empresarial, os resultados tendem a aparecer de forma natural.

O futuro do trabalho será mais diverso ou ficará para trás

As transformações tecnológicas, a inteligência artificial e os novos modelos de trabalho estão alterando rapidamente o perfil dos profissionais mais valorizados pelo mercado.

Criatividade, pensamento crítico, capacidade de encontrar soluções diferentes e visão interdisciplinar ganharam importância. Muitas dessas competências aparecem justamente em profissionais que, durante décadas, foram excluídos por não se enquadrarem em padrões tradicionais de comportamento.

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A pergunta que fica é simples. As empresas continuarão tentando adaptar essas pessoas a um modelo antigo de trabalho ou finalmente adaptarão o trabalho à diversidade humana? A resposta pode definir quem conseguirá atrair talentos nos próximos anos.

Porque a verdadeira inclusão não acontece quando uma empresa abre uma vaga. Ela acontece quando o profissional consegue permanecer, crescer, ser promovido e desenvolver todo o seu potencial. Esse continua sendo o maior desafio do mercado de trabalho brasileiro.

_{* Priscila Novis Kirchhoff é sócia do grupo de prática Trabalhista do Trench Rossi Watanabe, atuando com foco em julgamentos e audiências, sobretudo no Tribunal Superior do Trabalho. Julia Soter é estudante do 5º semestre de graduação na Faculdade de Direito da USP. Estagiária do Escritório Trench Rossi Watanabe, na área de Direito Trabalhista. Integrou o Departamento Jurídico XI de Agosto. Foi professora e diretora de RH do Cursinho Popular Arcadas.}