Florida amplia proteção a empresas com nova lei de não concorrência para altos salários

Da redação de LexLegal

Aprovada na Flórida, a nova lei conhecida como CHOICE Act (Contracts Honoring Opportunity, Investment, Confidentiality, and Economic Growth) marca uma guinada importante no direito trabalhista norte-americano ao expandir significativamente a possibilidade de acordos de não concorrência entre empresas e funcionários de alta remuneração.

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Em vigor a partir de 1º de julho de 2025, a norma dá às empresas da Flórida o poder de formalizar contratos mais duradouros e robustos para proteger informações sensíveis e relações comerciais estratégicas — uma realidade bem diferente da brasileira, onde cláusulas de não concorrência enfrentam limites mais estritos.

O que muda com a Lei CHOICE?

A grande inovação da nova legislação está na autorização de cláusulas de não concorrência com duração de até quatro anos, aplicáveis apenas a funcionários que preencham dois critérios simultaneamente:

1. Estar empregados na Flórida (ou atuar para uma empresa cujo principal local de negócios seja no estado e cuja legislação aplicável seja a da Flórida); e
2. Receber salários superiores ao dobro da média anual do condado em que a empresa está sediada ou onde o funcionário reside.

Essa delimitação busca restringir o uso da cláusula a profissionais com alta qualificação e acesso a informações estratégicas, como executivos e consultores de elite. O conceito de “salário”, segundo a nova norma, inclui também bônus e compensações não monetárias com valor de mercado, mas exclui benefícios como planos de saúde ou aposentadoria, além de gorjetas e gratificações variáveis.

Importante destacar que profissionais da saúde continuam regulados por uma legislação anterior (Seção 542.335), sendo excluídos da nova regra.

Força jurídica e inversão do ônus da prova

Outro aspecto inédito da CHOICE Act é a facilitação para que as empresas obtenham liminares contra ex-funcionários que descumpram o acordo de não concorrência. A Justiça será obrigada a emitir proibição preliminar de atuação do profissional em empresas concorrentes, cabendo ao trabalhador o ônus de demonstrar — com provas claras e convincentes — que:

• Não está exercendo função concorrente ou não usará informações sensíveis;
• A empresa não honrou o acordo, mesmo após ser notificada;
• Ou que o novo empregador não atua, nem pretende atuar, em mercado similar ao da empresa anterior.

Além disso, o novo empregador que contratar o profissional pode ser diretamente responsabilizado, podendo também ser impedido judicialmente de manter o funcionário, mesmo que não tenha participado da negociação do contrato original.

Licença remunerada e proteção adicional

A nova norma também disciplina os chamados Acordos de Licença Remunerada, que permitem que a empresa continue pagando o funcionário após seu desligamento, sem exigir que ele trabalhe. Esse modelo é comum em áreas de vendas e relacionamento com clientes, sendo usado como mecanismo de transição e blindagem da base comercial. O período de afastamento remunerado é descontado proporcionalmente do tempo da cláusula de não concorrência.

Requisitos técnicos rígidos

Para que os acordos sejam válidos sob a nova lei, empresas devem seguir estritamente cinco exigências:

1. O contrato deve ser firmado após 1º de julho de 2025;
2. O funcionário deve ser informado por escrito do direito de consultar um advogado;
3. Deve reconhecer que terá acesso a informações confidenciais;
4. Em caso de licença remunerada, o período de afastamento se soma ao tempo de não concorrência;
5. Deve haver aviso prévio mínimo de sete dias antes da expiração de uma oferta de emprego ou contrato.

Cláusulas que descumpram esses requisitos continuarão sendo avaliadas segundo a legislação atual da Flórida, que estabelece presunção de invalidade para não concorrências superiores a dois anos.

E no Brasil, como funciona?

No Brasil, cláusulas de não concorrência entre empregador e empregado não têm previsão legal específica, mas são admitidas pela jurisprudência e pela doutrina, com base nos princípios da boa-fé objetiva e da liberdade contratual (artigos 421 e 422 do Código Civil).

Contudo, os tribunais brasileiros costumam impor limites severos para garantir o equilíbrio entre os direitos do trabalhador e os interesses da empresa. Para que a cláusula seja considerada válida, geralmente é exigido:

• Um prazo razoável, normalmente entre seis meses e dois anos;
• Uma compensação financeira durante o período de restrição (como uma indenização proporcional ao salário);
• Delimitação geográfica e funcional claras;
• E a inexistência de cláusula genérica ou abusiva que impeça o trabalhador de se sustentar.

Além disso, diferentemente dos EUA, no Brasil empresas terceiras não podem ser processadas apenas por contratarem um ex-funcionário sujeito a cláusula de não concorrência, a menos que comprovadamente incentivem o descumprimento contratual.

A Lei CHOICE deve gerar uma reconfiguração significativa nas estratégias de proteção de capital humano e de ativos intangíveis nos Estados Unidos. Para empresas multinacionais que atuam tanto nos EUA quanto no Brasil, a assimetria regulatória entre os dois países exige cuidado redobrado na redação de contratos e na gestão de talentos estratégicos.

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A tendência norte-americana reflete uma visão mais pró-empresa, onde a proteção do negócio e dos relacionamentos comerciais prevalece sobre a livre concorrência do trabalhador, especialmente nos altos escalões. No Brasil, a proteção do trabalho continua sendo o eixo central, mesmo em contratos de alto valor.