Dia da Mulher: a equidade salarial saiu do discurso e entrou no compliance

Analis Bifulco*

Neste 8 de março, a celebração do dia da mulher coincide com um marco bem objetivo para empresas brasileiras. O Ministério do Trabalho e Emprego informou que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios ficará disponível a partir de 16 de março no Emprega Brasil e deverá ser divulgado pelas empresas até 31 de março de 2026.

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O dado que acompanha essa agenda ajuda a explicar por que o tema deixou de ser apenas reputacional. No 4º Relatório de Transparência Salarial, o governo apontou que mulheres recebem, em média, 21,2% a menos do que homens nas empresas alcançadas pela obrigação.

A motivação para escrever no dia da mulher não é simbólica, é prática. Quando a remuneração passa a ser exposta em relatório e comparada por recortes, a conversa muda de tom. Ela deixa de girar em torno de intenções e passa a se basear em critérios. E, para quem responde por orçamento, provisões e governança, critério é aquilo que precisa existir antes do problema.

O direito do trabalho está no centro dessa virada porque é ele que transforma a diferença injustificada em passivo. Também é ele que define o que a empresa consegue sustentar com documentação, método e coerência interna quando a discussão chega ao sindicato, ao Ministério Público do Trabalho ou ao Judiciário. Em outras palavras, equidade é cultura, mas a cobrança vem em linguagem jurídica.

Há um paradoxo relevante no próprio campo jurídico. Dados do Conselho Federal da OAB indicam 1.476.077 advogados(as) regulares e recadastrados, com 769.717 mulheres. Ou seja, as mulheres já são ligeira maioria na advocacia em números absolutos, correspondendo a mais de 50%.

Ainda assim, a presença numérica não garante acesso proporcional aos espaços de decisão, nem remuneração equivalente, nem as mesmas condições de permanência na carreira. O 1º estudo demográfico encomendado pela OAB à FGV ajuda a iluminar esse descompasso, ao mostrar uma profissão fortemente feminizada e, ao mesmo tempo, marcada por desigualdades de suporte social e de trajetória.

Quando o olhar vai para a liderança empresarial, o funil fica mais nítido. Em empresas de médio porte, relatório da Grant Thornton aponta que 36,7% das posições de liderança no Brasil são ocupadas por mulheres. É um avanço, mas ainda distante de paridade, e com concentração em funções específicas como a de CFO.

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No recorte de companhias abertas, uma pesquisa do IBGC indica que a participação feminina em conselhos e diretorias chegou a 16,1% em 2025, considerando dados do exercício de 2024. Quanto ao topo do topo, o que se tem são indicadores que falam por si.

Em estudo citado pela CNN Brasil, mulheres representam 9% das nomeações para CEO no primeiro semestre de 2025. Em outra métrica, o Panorama Mulheres 2025, do Insper, aponta que, entre empresas com presidência formalizada em sua amostra, 17,4% são lideradas por mulheres.

São números diferentes, medidos de maneiras diferentes, mas que chegam à mesma conclusão operacional. A desigualdade de acesso à cadeira final ainda é estrutural, e isso influencia prioridades internas, patrocínio de políticas, tolerância a riscos de conduta e a velocidade de correção quando aparecem distorções.

Por isso, a transparência salarial tem o potencial de reorganizar a agenda corporativa. Ela pressiona a empresa a responder com governança. E a governança, aqui, tem cara de arquitetura de cargos, trilhas de progressão, critérios remuneratórios defensáveis, controles que resistem a auditoria e a um processo real de revisão, com patrocínio de liderança. Sem isso, a organização fica vulnerável ao tipo mais caro de assimetria, aquela que não se explica nem se sustenta.

É impossível falar de conquistas femininas no Direito sem lembrar que a presença institucional foi construída antes de virar estatística. A OAB registra Myrthes Gomes de Campos como a primeira mulher a exercer a advocacia no Brasil, com estreia no Tribunal do Júri em 1899, num tempo em que a simples ocupação daquele espaço já era um ato público.

Hoje, o obstáculo raramente é a porta fechada de forma explícita. Ele costuma ser o corredor inteiro, feito de critérios pouco claros, ritos informais, avaliações subjetivas e decisões remuneratórias que se repetem porque nunca foram obrigadas a se justificar.

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No dia da mulher, a mensagem para diretorias jurídicas e financeiras é direta. A pauta não pede adesão retórica, pede método. E, quando o método existe, ele reduz risco, melhora previsibilidade e sustenta a empresa em qualquer fórum, do mercado ao processo.

_{*Analis Bifulco, advogada do Coletta Rodrigues e especialista em Direito Trabalho.}