Como ESG e diversidade podem impulsionar as empresas para um crescimento sustentável?

Da redação de LexLegal

O termo ESG surgiu há mais de 20 anos por meio de um estudo realizado pela Organização das Nações Unidas (ONU) e o Banco Mundial. A análise tinha como objetivo mensurar o impacto dos critérios ambientais, sociais e de governança no mercado financeiro e apresentar seus benefícios tanto para os negócios quanto para a sociedade. Nos últimos anos, esse debate ganhou ainda mais força e tornou-se um pilar estratégico para as organizações, especialmente no campo social, com a valorização de práticas que promovem a diversidade e a inclusão dentro das empresas.

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Os pilares do ESG têm ligação direta com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. No campo ambiental, os critérios abordam metas como a ação contra as mudanças climáticas (ODS 13), o incentivo à energia limpa (ODS 7) e o consumo e produção responsáveis (ODS 12). No eixo social, ganham destaque temas como trabalho decente (ODS 8), redução das desigualdades (ODS 10) e igualdade de gênero (ODS 5), sendo o último especialmente associado ao avanço de políticas de diversidade e inclusão nas empresas. Já a governança, terceiro pilar do ESG, contribui para o ODS 16, que trata de justiça, transparência e instituições eficazes, reforçando a importância de práticas éticas e responsáveis no ambiente corporativo.

Para as organizações, a diversidade vai além de uma pauta ética, trata-se de um fator estratégico para o desempenho e a inovação. Equipes formadas por pessoas com diferentes origens, experiências e visões de mundo tendem a ter uma capacidade maior de resolução de problemas, soluções criativas e adaptação a mudanças. Essa diversidade de perspectivas estimula a inovação e fortalece a resiliência organizacional, tornando as empresas mais preparadas para enfrentar desafios e permanecerem competitivas no longo prazo, como explica Flávia Mentone, CEO da Reponto, empresa especializada em recrutamento e seleção de Pessoas com Deficiência.

A especialista da Reponto identifica cinco frentes em que a diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) geram valor real para os negócios, mostrando como essas práticas se conectam aos pilares do ESG:

1. DEIP como estratégia de negócio, não só uma causa social: empresas com programas de DEIP têm 35% mais inovação, 25% mais retenção de talentos e 18% mais crescimento de receita do que as que não investem.
2. DEIP é um imperativo moral, legal e econômico: promover equidade nas organizações não é apenas uma escolha, é uma exigência ética, legal e estratégica. No campo moral, trata-se de um compromisso com a justiça social e o respeito às diferenças. Sob a ótica legal, leis como a Lei de Cotas, a Lei da Igualdade Salarial e o Estatuto da Igualdade Racial tornam obrigatórias ações de inclusão. Já do ponto de vista econômico, as empresas que valorizam a diversidade atraem mais talentos, reduzem riscos reputacionais e se tornam mais atrativas para investidores.
3. DEIP reduz riscos e amplia valor: empresas que não investem em DEIP enfrentam mais riscos de assédio, processos judiciais, perda de reputação e evasão de talentos. Além disso, a diversidade e inclusão fortalece a governança com transparência, responsabilidade e alinhamento estratégico.
4. Inclusão melhora a saúde mental e a segurança psicológica: ambientes psicologicamente seguros aumentam a produtividade em 60% e a satisfação em saúde mental em 84%. Em contrapartida, espaços inseguros geram mais rotatividade e adoecimento.
5. DEIP ajuda a enfrentar desafios atuais e atrair as novas gerações para  mercado de trabalho: investir em diversidade e inclusão ajuda as empresas a lidarem diariamente com com temas como saúde mental, equidade salarial, assédio, acessibilidade, liderança humanizada e gestão de equipes multiculturais, respondendo às expectativas das novas gerações que buscam propósito, valorização da diversidade e espaços de trabalho mais humanizados.

“Se uma empresa busca alcançar melhores resultados em ESG, é importante considerar, por exemplo, práticas de recrutamento inclusivas e oportunidades de desenvolvimento para diferentes grupos minorizados, incluindo Pessoas com Deficiência. Isso demonstra o compromisso da empresa com a inclusão e equidade, o que é altamente valorizado no mercado atualmente”, complementa Flávia.

De acordo com a especialista, mesmo que o Brasil tenha a Lei de Cotas, que torna obrigatória a contratação de 2 a 5% de Pessoas com Deficiência, entre os colaboradores de uma empresa com mais de 100 funcionários, incluir é ir muito além da exigência legal. “As organizações têm a oportunidade de ir além e transformar a contratação de PcDs em uma estratégia de negócio para a verdadeira inclusão, pois a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e sensível às diferenças produz um impacto positivo tanto internamente, com o fortalecimento do clima organizacional e maior senso de pertencimento entre os colaboradores, quanto externamente, trazendo ótimos resultados financeiros”, diz.

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Além disso, ao investir na contratação e no desenvolvimento de pessoas com deficiência, as empresas podem fortalecer sua marca e atrair talentos e clientes alinhados com esses valores. Os profissionais se sentem mais motivados e valorizados, enquanto clientes, parceiros e investidores podem se conectar com empresas que demonstram compromisso com a equidade e o bem-estar de todos. Assim, a cultura inclusiva se torna não apenas um valor, mas uma vantagem reputacional estratégica para as companhias.