A “economia do silêncio”: quando acordos de confidencialidade se transformam em instrumentos de coerção trabalhista

Luciano Teixeira – São Paulo

Nos últimos anos, casos de assédio moral, sexual e outras irregularidades nas relações de trabalho têm exposto uma prática cada vez mais comum no ambiente corporativo: o uso de acordos de confidencialidade (NDAs – Non-Disclosure Agreements) para silenciar funcionários. Embora esses instrumentos sejam legítimos em muitos contextos, como a proteção de informações estratégicas da empresa, especialistas alertam que, quando usados para impedir denúncias de irregularidades, podem configurar nulidade jurídica e até crime.

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A expressão “economia do silêncio” vem sendo utilizada para descrever estratégias empresariais que visam encobrir ilícitos trabalhistas por meio de contratos sigilosos. Muitas vezes, empregados assinam NDAs em situações de vulnerabilidade, seja para receber verbas rescisórias ou benefícios adicionais, seja por medo de retaliação. O problema é que, quando esses acordos têm o objetivo de barrar a comunicação de fatos ilícitos às autoridades, podem violar princípios constitucionais, como o direito à informação e o dever de colaborar com a Justiça.

Quando o NDA é legítimo e quando é ilegal?

No Direito brasileiro, não há lei específica regulando os NDAs. No entanto, esses contratos são aceitos com base na autonomia da vontade das partes (artigo 421 do Código Civil) e no princípio da boa-fé. O limite, porém, está no interesse público e na legalidade. A Constituição Federal, em seu artigo 5º, garante a liberdade de expressão e o acesso à Justiça, direitos que não podem ser afastados por contrato.

“No contexto das relações de trabalho, esses instrumentos devem ser avaliados com cautela redobrada, pois incidem sobre uma realidade jurídica marcada por assimetria entre as partes. Diferentemente de um contrato cível ou empresarial, onde as partes negociam em condições presumidamente equitativas, no contrato de trabalho há a presunção legal de hipossuficiência do empregado, conforme reconhecido pela CLT e por princípios constitucionais”, explica Sérgio Pelcerman, sócio da área trabalhista do Almeida Prado & Hoffmann.

O advogado ressalta que essa desigualdade exige um regime jurídico protetivo, no qual a autonomia privada cede espaço à proteção dos direitos fundamentais do trabalhador. O artigo 9º da CLT é categórico ao estabelecer que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos nesta Consolidação”. Dessa forma, qualquer cláusula contratual que imponha ao empregado restrições que comprometam seu acesso à justiça, sua liberdade de expressão ou o direito de denunciar irregularidades, em que não haja a efetiva retribuição, será nula por contrariar a ordem pública trabalhista.

Em 2023, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) analisou um caso em que uma funcionária alegava ter sido coagida a assinar um acordo de confidencialidade como condição para receber verbas rescisórias. O documento previa multa de R$ 50 mil caso ela denunciasse irregularidades da empresa. O TST considerou a cláusula abusiva e declarou sua nulidade, afirmando que “nenhum contrato pode servir de instrumento para encobrir ilícitos trabalhistas ou impedir o acesso do trabalhador à Justiça”.

Outro exemplo foi julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em São Paulo, em 2024. Um ex-funcionário afirmou ter sido pressionado a assinar um NDA que o impedia de comentar publicamente situações de assédio moral sofridas na empresa. A decisão entendeu que a cláusula tinha caráter intimidatório e anulou o acordo. “O trabalhador não pode ser silenciado quanto a fatos que constituem violação de direitos fundamentais”, destacou a sentença.

Impacto sobre denúncias de assédio e irregularidades

Especialistas apontam que o uso indevido de NDAs pode perpetuar ambientes de trabalho abusivos. Ao temerem represálias financeiras ou judiciais, empregados deixam de denunciar práticas de assédio moral, sexual ou fraudes contábeis, prejudicando não apenas as vítimas, mas também o interesse público.

“Estão garantidos e se sobrepõe ao acordo de confidencialidade o direito à liberdade de expressão e informação (art. 5º, IX e XIV da Constituição) sobre práticas ilícitas. O acordo de confidencialidade igualmente será nulo caso viole o princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição) por silenciar vítimas de assédio ou discriminação”, explica Rafael Manta de Brito, advogado sênior da área de Direito do Trabalho do Juveniz Jr. Rolim Ferraz Advogados Associados.

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Para o especialista, o acordo de confidencialidade deve observar outro importante princípio básico que vigora no direito brasileiro que é o da função social do contrato. O próprio TST tem precedentes reconhecendo a nulidade de cláusulas que impedem denúncias de práticas ilícitas trabalhistas por considerar tais cláusulas um abuso de direito, quando o contrato não observa a sua função social que é a dar segurança jurídica para as partes

No Brasil, a situação se agrava em contextos que envolvem assédio sexual ou violência de gênero no trabalho. A Lei nº 14.245/2021, conhecida como Lei Mariana Ferrer, promoveu alterações importantes na legislação penal e processual para proteger vítimas de crimes contra a dignidade sexual, inclusive no ambiente corporativo. A norma reconhece como forma de violência institucional a prática de desqualificar, constranger ou silenciar vítimas, o que pode ocorrer por meio de instrumentos como os NDAs, quando mal utilizados.

O Código Penal Brasileiro tipifica, em seu artigo 146, o crime de constrangimento ilegal, que consiste em “constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite”

“Se o empregador, ao redigir um NDA, obriga ou pressiona o trabalhador a se abster de relatar fatos que envolvam assédio sexual, moral, racismo, discriminação, acidentes de trabalho ou outros ilícitos, tal conduta pode ser enquadrada nesse tipo penal, sobretudo quando envolva coação moral, econômica ou psicológica”, ressalta Pelcerman.

O advogado destaca que ainda mais grave é o contexto em que a cláusula contratual seja inserida durante ou após o início de um processo judicial ou administrativo. Nesse caso, pode incidir o crime de coação no curso do processo, previsto no artigo 344 do Código Penal, aplicável a quem “usa de violência ou grave ameaça, com o fim de favorecer interesse próprio ou alheio, contra autoridade, parte, juiz, jurado, perito ou qualquer outra pessoa que funcione ou deva funcionar em processo judicial, policial ou administrativo, ou em juízo arbitral”.

No âmbito trabalhista brasileiro, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para fins admissionais ou de manutenção do emprego e garante que qualquer restrição que impeça o exercício de direitos constitucionais é nula. Além disso, o artigo 203 do Código Penal tipifica como crime “frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado por lei trabalhista”.

O dever de denunciar e os reflexos penais

Cláusulas de NDAs que tentam proibir a comunicação de ilícitos podem violar o dever legal de denunciar crimes. No caso de assédio sexual, por exemplo, o artigo 225 do Código Penal estabelece que a ação penal é pública condicionada à representação da vítima, que não pode ser impedida de levar o caso à polícia.

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Em crimes como corrupção e fraudes financeiras, a situação é ainda mais grave. O artigo 66 da Lei de Lavagem de Dinheiro (Lei nº 9.613/1998) prevê pena para quem deixar de comunicar operações suspeitas às autoridades competentes. Assim, uma cláusula contratual que “proíbe” a denúncia poderia ser considerada nula e até configurar participação no crime de quem a impõe.

Marco legal

Para os especialistas, um marco legal específico seria importante para estabelecer critérios objetivos que delimitassem o que pode e o que não pode ser incluído em cláusulas de sigilo. Esse marco, na avaliação dos advogados trabalhistas, pode contemplar:

• Definição clara de “informação confidencial”;
• Prazos máximos de duração do sigilo após o término do contrato de trabalho;
• Inclusão obrigatória de cláusulas de exceção para denúncias legais, junto a órgãos públicos, sindicatos ou imprensa;
• Exigência de consentimento informado e liberdade de recusa, sem retaliação;
• Proibição expressa de uso do NDA para impedir o exercício de direitos constitucionais ou laborais;
• Incluir cláusulas de retribuição financeira;

“No Brasil, enquanto não houver uma regulamentação própria que equipare responsabilidades, a análise da validade dos NDAs seguirá sendo feita caso a caso, com base na interpretação sistemática da Constituição Federal, da CLT e do Código Civil. No entanto, essa abordagem punitiva e corretiva deveria dar lugar a uma regulação preventiva e educativa, que estimule a celebração de acordos equilibrados, transparentes e respeitosos das garantias fundamentais de ambas as partes”, diz Sérgio Pelcerman.

“Embora a legislação atual forneça meios para coibir abusos, sem dúvida que um marco específico seria benéfico para estabelecer limites claros. O equilíbrio deve observar a permissão de sigilo apenas para informações técnicas, comerciais e estratégicas legítimas, a vedação expressa ao silenciamento sobre práticas ilícitas, assédio, discriminação e violações trabalhistas, o estabelecimento de prazo razoável para o sigilo, que não pode ser perpétuo, a garantia de whistleblowing ou direito de denúncia para órgãos fiscalizadores e, por fim, previsão de nulidade automática das cláusulas abusivas”, ressalta Rafael Manta de Brito.

Ele explica que o modelo, do ponto de vista trabalhista e de compliance, deve seguir as diretrizes da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre liberdade sindical e proteção contra represálias e deve assegurar que a proteção empresarial não se sobreponha aos direitos fundamentais dos trabalhadores, especialmente em tema tão caro e sensível como o assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho.

O papel da OAB e do Ministério Público do Trabalho

A OAB e o Ministério Público do Trabalho (MPT) já emitiram recomendações sobre o tema. Em nota publicada em 2024, o MPT afirmou que “acordos de confidencialidade que impeçam o trabalhador de relatar condutas ilícitas violam o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas e podem ser considerados nulos”.

O órgão tem atuado em investigações coletivas contra empresas acusadas de utilizar NDAs para encobrir práticas abusivas. Em algumas dessas apurações, foram celebrados Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) que proíbem a imposição de cláusulas que impeçam empregados de acionar órgãos fiscalizadores.

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O debate sobre os limites dos NDAs no Brasil está longe de ser encerrado. Se, por um lado, esses contratos são instrumentos importantes para a proteção de segredos empresariais e propriedade intelectual, por outro, não podem ser usados como ferramenta de coerção contra trabalhadores.

A tendência é que, com a popularização das denúncias de assédio e fraudes corporativas, os tribunais passem a analisar com mais rigor acordos que tentam impor silêncio absoluto aos empregados.