A mudança de paradigma da NR-1

Artur Marques*

A Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1), editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é a principal fonte normativa relacionada ao microssistema de Saúde e Segurança do Trabalho (SST), responsável por estabelecer as disposições gerais aplicáveis a todas as outras Normas Regulamentadoras.

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Revisões recentes, realizadas em 2020 e 2024, buscaram incorporar regras prescritivas mais modernas, integrantes de um sistema holístico de gestão, alinhando-se a padrões internacionais como a ISO 45001.

Com o advento do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e a correlata extinção do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), as empresas buscaram se adequar às novas regulamentações, trabalhando arduamente em uma versão do PGR que mais se alinhasse não só às diretrizes legais, mas, essencialmente, à realidade operacional delas próprias.

Poucos anos depois, uma nova redação exigiu das empresas mais uma adequação. Dessa vez, alterações mais substanciais foram promovidas pelo MTE, que deixou de lado, em definitivo, a herança normativa do PPRA e passou a exigir novos requisitos e aspectos no PGR.

O sistema anterior, que se limitava a identificar e avaliar os agentes físicos, químicos e biológicos, criava uma lacuna regulatória significativa, deixando de fora perigos relevantes no ambiente de trabalho, como os riscos ergonômicos, de acidentes e, notadamente, os psicossociais.

Do PPRA ao PGR

A partir de agora, o PGR também deve abordar, obrigatoriamente, as seguintes categorias de risco:

Riscos de Acidentes: Perigos como choque elétrico, queda de altura, superfícies escorregadias e riscos associados ao uso de máquinas e ferramentas.

Fatores Ergonômicos: Detalhado na NR-17, abrange biomecânica, mobiliário, organização do trabalho e carga cognitiva.

Fatores Psicossociais: A adição mais impactante, que formaliza a saúde mental como um componente da segurança ocupacional.

A partir da análise e do controle desses agentes (além dos agentes físicos, químicos e biológicos), o PGR passa a documentar holisticamente todos os riscos e perigos inerentes a todas as atividades exercidas pelos colaboradores de determinada empresa.

Esse documento, que materializa o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), deve conter, pelo menos, dois documentos essenciais, a saber:

Inventário de Riscos: Um registro detalhado de todos os perigos identificados, a avaliação dos riscos associados (incluindo a análise de probabilidade e severidade das possíveis lesões ou agravos à saúde) e a caracterização dos processos, ambientes e atividades de trabalho.

Plano de Ação: Um cronograma que estabelece as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com definição de prazos, responsáveis pela execução e formas de controle.

Aqui, pois, uma diferenciação técnica simples, porém indispensável: enquanto o GRO se trata de uma conduta sistêmica a ser adotada pela empresa, representando a política institucional de enfrentamento de riscos e perigos, o PGR, por sua vez, se trata do principal documento que formaliza as diretrizes do GRO.

O GRO não é um documento, mas um sistema de gestão contínuo e abrangente, representando o processo macro que estabelece a política e a abordagem sistemática da empresa para identificar, avaliar e controlar todos os riscos ocupacionais.

Por se tratar de um sistema de identificação, avaliação e correção contínua de procedimentos e condutas, por essência, ele tem como princípios fundamentais a melhoria ininterrupta, a integração com todos os processos da empresa e uma postura proativa, em vez de reativa, em relação à segurança.

À vista da necessidade de revisão contínua dos procedimentos e protocolos internos, as empresas estão se vendo obrigadas a internalizar uma tarefa que antes era costumeiramente confiada a uma consultoria externa.

Assim, a SST deixa de ser um mero centro de custo, tornando-se um sistema de gestão integrado às políticas operacionais e de recursos humanos, estimulando a participação ativa no controle das boas práticas inerentes ao meio ambiente de trabalho. 

Identificando riscos psicossociais sob a NR-1

Dentre os novos riscos exigidos pela NR-1, os fatores psicossociais são os que causam maior preocupação às empresas. A preocupação reside especialmente na alta carga subjetiva que o NR-1 emprega a esses fatores. A partir de agora, a empresa deve ir muito além das costumeiras práticas de SST, devendo se reinventar e adequar seus procedimentos para endereçar aspectos que ou eram latentes e estavam em um campo cinzento – ou eram visíveis ou previsíveis, mas eram solenemente ignorados pela empresa.

Alguns fatores são expressamente considerados pela NR-1 ou por guias oficiais, a saber:

• Carga de trabalho excessiva, pressão por metas inatingíveis, falta de clareza na definição de papéis e responsabilidades, falta de autonomia.
• Assédio moral e sexual, violência no trabalho, falta de apoio social de colegas e superiores, comunicação ineficaz ou agressiva.
• Jornadas de trabalho extensas, horas extras excessivas, sobrecarga emocional.
• Insegurança no emprego, falta de reconhecimento pelo esforço, percepção de injustiça ou desigualdade.

Essas avaliações devem ser registradas no Inventário de Riscos do PGR, que, por sua vez, direcionará os respectivos Planos de Ação. Para essa coleta de dados, cabe à empresa analisar dados quantitativos (turnover, absenteísmo, licenças médicas etc.), qualitativos (pesquisas, reportes, relatórios de denúncias etc.) e se apoiar em estruturas internas, a exemplo da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA). A obrigatoriedade de gerenciar riscos psicossociais força uma requalificação jurídica das práticas de gestão.

Uma gestão deficiente deixa de ser apenas uma questão de baixo desempenho para se tornar um perigo ocupacional quantificável e legalmente acionável. Anteriormente, um gerente que exercia pressão excessiva ou se comunicava de forma inadequada poderia ser avaliado pelo RH por “baixa habilidade de liderança”. Sob a nova NR-1, essas mesmas condutas são potenciais “fontes de perigo” que devem ser identificadas no PGR.

Se um trabalhador desenvolver burnout e o PGR da empresa falhou em identificar ou mitigar o ambiente de alta pressão criado por esse gestor, a organização possui uma falha de segurança documentada. Isso transforma conceitos abstratos de RH em passivos legais concretos.

Para que a NR-1 seja adequadamente respeitada pela empresa, os papeis e as posturas devem mudar – em algumas empresas, radicalmente. Integrantes da SST, do Setor de Recursos Humanos, do Jurídico (interno e externo), da CIPA, lideranças operacionais e representantes dos trabalhadores devem unir esforços para garantir a contínua evolução do PGR e do GRO.

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Times jurídicos podem auxiliar empresas na montagem de um cronograma e de um roteiro de implementação e adequação dessas novas políticas, estabelecendo fases que devem ser cumpridas pelos diversos atores dessa mudança de paradigma.

_{*Artur Marques, sócio no FittipaldiGômara Advogados.}