XP e Itaú: decisões judiciais e demissões em massa testam limites do home office

Camila Zatti Araponga*

A evolução do teletrabalho no Brasil trouxe ganhos de produtividade e flexibilidade, mas também abriu espaço para novos conflitos jurídicos e desafios de gestão. Dois acontecimentos recentes chamam a atenção: a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que condenou a XP Investimentos ao pagamento de horas extras a um gerente em home office sem contrato formal, e as demissões em massa anunciadas pelo Itaú, em um contexto de reorganização de equipes digitais.

Esses episódios revelam uma encruzilhada que atinge a gestão do trabalho remoto por empresas no Brasil.

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De um lado, a Justiça do Trabalho reafirma a exigência de formalização contratual para validar o regime de teletrabalho. De outro, o Itaú, um dos maiores bancos do país, sinaliza que a manutenção desse modelo exige métricas rígidas de monitoramento de produtividade, sob pena de dispensa em larga escala. O elo comum é o risco jurídico e econômico que recai sobre empresas que não estruturarem regras claras, transparentes e compatíveis com a lei.

O processo envolvendo a XP, julgado pela Oitava Turma do TST, mostrou que a mera prática do home office não altera o contrato de trabalho se não houver previsão expressa. O gerente da instituição financeira permaneceu em regime presencial, do ponto de vista jurídico, até que o aditivo fosse assinado quase dois anos depois.

O resultado foi a condenação ao pagamento de horas extras, com base no entendimento de que havia possibilidade de controle da jornada por meio de logins, relatórios e plataformas digitais. O precedente é forte: a ausência de contrato escrito não protege a empresa, e a tecnologia usada para acompanhar a produtividade pode, paradoxalmente, reforçar a prova do direito a horas adicionais.

Já o episódio envolvendo o Itaú chama atenção pela dimensão e pelo método. O banco confirmou cerca de mil desligamentos de trabalhadores em home office ou no híbrido, sob o argumento de que havia baixa aderência ao regime remoto.

Entre os fatores analisados estavam descasamentos entre registro de ponto e uso das ferramentas de trabalho, indicadores de produtividade abaixo do esperado e falhas em condutas relacionadas ao teletrabalho.

A justificativa é formal, mas expõe um dilema maior: até que ponto a aferição de desempenho em casa pode se transformar em critério de demissão em massa sem abrir margem a questionamentos judiciais sobre discriminação, falta de proporcionalidade ou violação de direitos coletivos?

Essa combinação de jurisprudência e prática empresarial revela um campo de tensão que está longe de se estabilizar. A Reforma Trabalhista de 2017 e a Lei 14.442/2022 ofereceram diretrizes, mas o cenário pandêmico e o avanço tecnológico ampliaram a complexidade.

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O legislador tratou de definir que o teletrabalho deve estar previsto em contrato escrito, mas deixou lacunas quanto ao controle de jornada e às métricas de produtividade. A Justiça, por sua vez, tem caminhado na direção de proteger o trabalhador quando há provas de monitoramento, ainda que indireto.

Isso cria um ambiente de insegurança em que empresas não sabem até onde podem ir no controle, e trabalhadores não sabem até onde sua autonomia é respeitada.

Para setores como o financeiro, tecnologia e startups, essa discussão é ainda mais sensível. São segmentos que adotaram o remoto em escala e que utilizam intensivamente ferramentas digitais de monitoramento.

No entanto, quanto mais sofisticado for o aparato tecnológico, maior a chance de que a Justiça entenda haver meios de controle e, consequentemente, obrigação de pagar horas extras. No limite, empresas podem acabar reféns da própria modernização que pretendiam usar para otimizar processos.

O impacto político também não pode ser ignorado. A pressão de sindicatos tende a crescer, especialmente em casos de demissões coletivas justificadas por critérios ligados ao home office.

O Ministério Público do Trabalho e o Congresso podem ser chamados a intervir, seja para ampliar a regulamentação, seja para cobrar limites mais claros no uso de monitoramento digital.

A discussão já ultrapassa o campo estritamente jurídico e se projeta sobre debates de governança corporativa, privacidade de dados e saúde mental dos trabalhadores.

A mensagem que se impõe é inequívoca: o home office deixou de ser um arranjo improvisado da pandemia e se tornou um regime permanente que exige maturidade institucional.

Empresas que apostarem na informalidade ou no monitoramento obscuro correm o risco de se ver no centro de disputas trabalhistas de alto custo, como a XP, ou de enfrentar o desgaste reputacional e social de cortes em massa, como o Itaú.

O teletrabalho é uma realidade irreversível, mas precisa ser acompanhado de contratos claros, políticas transparentes e limites bem definidos para evitar passivos trabalhistas e preservar relações sustentáveis. Casos como os da XP e do Itaú mostram que a falta de planejamento pode trazer não apenas riscos jurídicos, mas também impactos na reputação e no clima organizacional.

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Em um país marcado por forte litigiosidade e crescente judicialização das relações de trabalho, a reflexão não é se o regime será regulado, mas quem tomará a dianteira: a empresa, pela via da prevenção, ou o Judiciário, pela via da condenação. 

_{*Camila Zatti Araponga é advogada especialista em Direito do Trabalho e Compliance Trabalhista do escritório Bruno Freire Advogados.}