Cláusula de não competição: revogação configura alteração contratual lesiva?

Filipe Vergette, Isadora Ostini e Renata Ziebarth*

Não há dúvidas, na doutrina e jurisprudência, sobre o dever do empregado de não concorrer com seu próprio empregador. No curso do contrato de trabalho, a não concorrência é praticamente um dever elementar, dada a lealdade e confiança inerentes à relação de emprego. Há dúvidas, porém, sobre os efeitos da não competição após o fim do contrato. A principal controvérsia nasce do embate entre dois direitos constitucionais: de um lado, o empregado, com a liberdade de dispor de seu trabalho; de outro, o empregador, com a proteção de sua propriedade, inventos e segredos industriais. 

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Essa contraposição fica ainda mais evidente quando a empresa que instituiu a obrigação pós-contratual de não concorrência – e se comprometeu a pagar uma indenização durante o período restrito – libera o empregado dessa obrigação. Nesse caso, a revogação posterior configuraria em uma alteração contratual lesiva? Em julgamento do Tribunal Superior do Trabalho, a 5ª Turma, com relatoria da ministra Morgana de Almeida Richa, decidiu que sim.

No caso, o empregado foi contratado em 2006 para atuar como gerente de vendas. Anos depois, em 2011, houve uma reestruturação societária e a empregadora foi adquirida por outra empresa. No âmbito do contrato de compra e venda, foi estabelecida, como condição para o negócio, a celebração de obrigação de não competição com os empregados-chave, fixando-se o prazo de dois anos para que os então vendedores transmitissem aos compradores os seus conhecimentos técnicos e gerenciais sobre a empresa adquirida.

Foi quando as partes ajustaram um aditivo ao contrato de trabalho, por meio do qual: a empresa ofereceu ao empregado a posição de supervisor de vendas; o empregado comprometeu-se a prestar serviços pelo prazo determinado de dois anos; e as partes ajustaram uma obrigação pós-contratual de não concorrência. 

O empregado comprometeu-se a não se envolver, por um período de dois anos após a rescisão, em qualquer atividade desenvolvida no Brasil que, de qualquer forma, concorra ou possa competir com qualquer negócio relacionado às atividades praticadas pela empresa, ou em que possam ser utilizadas informações das quais tomou conhecimento em virtude deste contrato de trabalho. Em contrapartida a essa obrigação, o empregado receberia uma indenização equivalente ao último salário líquido (na época, R$ 7.939,40), durante todo o período de não-concorrência. 

A extinção do contrato ocorreu pelo fim do prazo de dois anos, em maio de 2013. Dois dias antes da rescisão, a empresa notificou o empregado, por escrito, sobre a liberação da cláusula de não concorrência, podendo, portanto, atuar no mercado como bem interessasse e sem qualquer restrição. Assim, nenhum valor foi pago.

O empregado levou essa discussão à Justiça do Trabalho, que determinou o pagamento de indenização equivalente a 24 meses do valor do último salário líquido, ao fundamento de que:

• Embora a legislação trabalhista seja omissa quanto ao tema, o artigo 444 da CLT prevê, como regra, pactuação livre das cláusulas contratuais, desde que não haja violação às disposições legais, normas coletivas e decisões das autoridades competentes;

• O pagamento pleiteado decorre do contrato, que não pode ser alterado ao interesse de uma das partes;

• Não havia, no termo aditivo ao contrato de trabalho, qualquer cláusula sobre a possibilidade de renúncia da cláusula de não competição.

Essa decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro. A questão central que orientou a fundamentação do voto foi: é mais benéfico ao empregado manter a cláusula de não concorrência e ganhar a indenização ou ficar livre para concorrer com a antiga empregadora e não receber tal verba? A turma entendeu que a primeira opção é a mais benéfica, pois traz ao empregado uma garantia de salário por dois anos, sem ter que buscar um novo emprego. Segundo a turma, a obrigação era interessante para ambas as partes, razão pela qual a tese da empresa, no sentido de que a cláusula foi criada em seu benefício, não se sustenta.

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O entendimento do TST seguiu a mesma linha, destacando que a condição ajustada não poderia ter sido alterada sem mútuo consentimento, conforme prevê o artigo 468 da CLT. Assim concluiu que, “Na hipótese, a cláusula de não concorrência foi livremente pactuada, tendo integrado o pacto laboral, com a imposição de obrigações e vantagens para ambas as partes, de sorte que não poderia ser alterada unilateralmente, em flagrante prejuízo para o empregado, que deixou de receber a indenização correspondente.”

Apesar desse precedente, não existe uma uniformidade no tratamento conferido pela Justiça do Trabalho quanto ao tema. Em todo caso, essa decisão do TST é um convite para as empresas discutirem e revisarem seus acordos de não competição. 

Vale sempre lembrar que os acordos de não competição devem observar os parâmetros relacionados ao tempo, território, delimitação territorial, conteúdo das obrigações e à respectiva contraprestação financeira, que deve ser razoável e proporcional às restrições impostas. Além disso, é essencial considerar o momento de eventual liberação da obrigação de não competir.

Para evitar dúvidas e assegurar a transparência, recomenda-se que o empregador formalize, por meio de cláusula específica no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, o prazo exato da liberação da cláusula de não concorrência. Ressalta-se, porém, que ainda não há entendimento pacificado na jurisprudência quanto aos limites e efeitos dessa liberação.

É comum que, ao tratar sobre a liberação da não competição, as partes estabeleçam regras para outras obrigações pós contratuais, como a de não aliciamento. O tratamento conjunto dessas obrigações também pode ser uma forma de mitigar riscos trabalhistas. 

Isso porque, para alguns tribunais, a manutenção isolada da cláusula de não aliciamento, sem previsão de contraprestação financeira, após a empregadora ter dispensado expressamente o ex-empregado da obrigação de não competir, pode ser interprestada como uma imposição desproporcional e de eficácia duvidosa para os objetivos inicialmente estabelecidos pelas partes.

A regulamentação da não competição é uma matéria cara às relações de trabalho, principalmente pelas nuances estratégicas que podem impactar o negócio. O assunto ganhou palco especial nos Estados Unidos. Em 2024, a US Federal Trade Commission (FTC) emitiu uma regulamentação no sentido de proibir a maioria dos acordos de não competição para empregados e autônomos. A motivação dessa regra é garantir que os americanos tenham liberdade de procurar um novo emprego, iniciar um novo negócio ou lançar uma nova ideia no mercado.

A regra da FTC determinava que acordos e cláusulas de não competição vigentes se tornariam inexequíveis após setembro de 2024 e novos acordos não poderiam ser celebrados. Alguns negócios e empregados estariam fora da jurisdição da FTC e, portanto, não seriam impactados, a exemplo de bancos, cooperativas de crédito, companhias aéreas e a maioria das organizações sem fins lucrativos. A exceção também compreenderia executivos seniores com remuneração superior ao valor anual de USD 151.164,00. No momento, a implementação da regra está temporariamente suspensa, aguardando decisão judicial definitiva. 

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De todo modo, a decisão da FTC nos EUA pode inspirar debates regulatórios no Brasil, principalmente em setores com forte presença de multinacionais. A discussão sobre liberdade de trabalho versus proteção empresarial tende a ganhar força. As empresas devem se preparar para revisar seus modelos contratuais, tendo em vista as possíveis mudanças na jurisprudência e/ou legislação.

_{*Filipe Vergette é sócio e Isadora Ostini e Renata Ziebarth são advogadas do Mattos Filho.}