Lei de Igualdade Salarial desafia empresas a equilibrar transparência e concorrência
Da redação de LexLegal
A implementação da Lei nº 14.611/2023, que visa combater a desigualdade salarial entre homens e mulheres, impôs uma nova obrigação às empresas com cem ou mais empregados: a divulgação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Embora seja um marco na luta por equidade de gênero, a medida trouxe à tona um desafio jurídico adicional: o risco de violação à legislação concorrencial.
Veja também: Pix Automático inaugura nova fase de pagamentos recorrentes e abre oportunidades para software houses
A nova obrigação legal, ao expor dados agregados sobre remuneração, benefícios e bônus, pode inadvertidamente facilitar práticas conhecidas como “paralelismo consciente”, quando empresas concorrentes ajustam suas políticas salariais de forma similar, sem necessidade de acordo formal. Esse tipo de conduta é vedado pela Lei nº 12.529/2011, que regula a defesa da concorrência no Brasil. A divulgação de dados de forma imprudente pode, portanto, configurar infrações à ordem econômica.
Para Lucas Landi Brito, advogado do escritório Marcos Martins Advogados e especialista em Direito Concorrencial, o problema surge justamente na tensão entre os dois objetivos legais. “A Portaria MTE nº 3.714/2023, que regulamenta a Lei de Igualdade Salarial, tentou mitigar esse risco ao exigir que os relatórios sejam agregados e sem dados individualizados. No entanto, em setores mais concentrados, com poucos players, a anonimização pode não ser suficiente para evitar a identificação de políticas salariais e o consequente alinhamento ilícito”, afirma.
Na prática, empresas que atuam em nichos altamente concentrados ou com estruturas de remuneração semelhantes podem, mesmo sem intenção, gerar efeitos colaterais indesejados ao publicar dados sobre salários médios, bônus e critérios de promoção. Esses dados, mesmo anonimizados, podem permitir inferências por parte dos concorrentes, gerando distorções no mercado de trabalho.
Compliance concorrencial ganha novo protagonismo
Diante dessa nova fronteira de risco, os especialistas recomendam que o cumprimento da Lei de Igualdade Salarial seja integrado aos programas de compliance concorrencial. Para Lucas Landi Brito, há três medidas fundamentais para reduzir os riscos:
- Validação prévia dos relatórios – “É fundamental que os relatórios de transparência salarial sejam validados previamente pelos departamentos jurídicos das empresas, garantindo que os dados estejam suficientemente agregados e anonimizados para não expor políticas salariais específicas”, explica.
- Controle de acesso e periodicidade – A forma e a frequência com que os dados são disponibilizados também fazem diferença. Informações divulgadas com muito detalhe ou atualizadas com alta frequência aumentam a probabilidade de uso indevido.
- Histórico do CADE – O Conselho Administrativo de Defesa Econômica já investigou e puniu casos em que houve troca indevida de informações sensíveis, mesmo sem formalização de acordos. Isso inclui trocas informais de dados entre empresas ou entidades de classe, em situações que pareciam legítimas à primeira vista.
“O CADE tem sido claro em punir casos de troca sensível de dados competitivos, mesmo sem cartel formalizado. A divulgação de dados salariais, se não for bem conduzida, pode ser vista sob essa ótica. Por isso, a atenção ao compliance precisa ser redobrada”, reforça o advogado.
Avanço necessário, mas com cautela
A nova legislação é fruto de uma demanda histórica por igualdade de tratamento entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A Constituição Federal de 1988 já estabelece a igualdade de direitos e salários como princípio fundamental, mas a diferença remuneratória persiste em muitos setores. De acordo com dados do IBGE, mulheres ainda ganham, em média, 22% menos que homens na mesma função.
A intenção da lei é justamente expor essas desigualdades, promovendo a correção por meio de maior transparência. No entanto, o desafio está em compatibilizar esse objetivo com as exigências legais de um ambiente concorrencial saudável.
“A promoção da equidade de gênero é um valor constitucionalmente protegido e um avanço necessário. Contudo, sua implementação deve ser feita com a devida cautela jurídica para não gerar efeitos adversos indesejados, como a restrição da livre concorrência. O objetivo é criar um ambiente de trabalho justo sem comprometer a dinâmica saudável do mercado”, conclui Lucas Landi Brito.
Com isso, empresas de médio e grande porte se veem diante de uma exigência dupla: precisam promover igualdade salarial conforme determina a legislação trabalhista, mas sem incorrer em práticas que possam ser interpretadas como infrações à ordem econômica.
Leia também: Brasil e Interpol vão ampliar colaboração mútua no combate ao crime
O cenário exige uma abordagem integrada de compliance, com departamentos jurídico, de recursos humanos e de governança trabalhando de forma coordenada. Também cresce a demanda por orientações específicas da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do próprio CADE sobre os limites e boas práticas na divulgação dos relatórios.
A harmonização entre os princípios da transparência e da livre concorrência será, portanto, um dos principais desafios jurídicos e institucionais da nova fase da agenda ESG no Brasil.
